Hiba
  • Hiba történt a hírcsatorna adatainak betöltésekor.

0754 - Bérügyi szakfeladatok I. kidolgozott tételek

A tételek megtekintése:

0754-06 modul - Bérügyi szakfeladatok szóbeli vizsgatételek I. (A munkaidő, a pihenőidő)

 

Kidolgozott tételek:

 

1. Kis József hegesztőként dolgozik egy Kft-nél. Készítse el egy hónapra a munkavállalóra vonatkozó munkaidőmérleget! A 22 munkanapból 18-at dolgozott le, 3 napot volt betegszabadságon és egy napon vért adott.

 

Információtartalom vázlata:

 

–        munkaidőmérleg

–        betegszabadság szabályai

–        engedélyezett fizetett távollét

–        munkaidőalap kihasználási mutató

Munkaidőmérleg:

 

Egy dolgozó teljes munkanap felvételének eredménye, vagyis, hogy adott hónapban a teljesítendő és teljesíthető napok arányában mennyit töltött el a dolgozó munkával. A munkaidőmérleg segítségével értékelhető a hasznos idő, és megállapíthatóak a veszteséges idők.

A munkaidő mérleget általában fizikai létszámra készítünk el, és ez készíthető egy főre és az átlagos állományi létszámra is.

 

  1. Naptári napok
  2. - Pihenő napok
  3. - Munkaszüneti napok
  4. Munkarend szerinti munkanapok száma (törvényes munkanap, teljesíthető munkanap)
  5. - Egész napos hiányzások, ebből
  6. fizetett szabadságok
  7. nem szabadság jellegű fizetett egész napos távollétek
  8. törvényesen engedélyezett
  9. vállalkozás által engedélyezett
  10. betegség
  11. engedélyezett, de nem fizetett egész napos távollétek
  12. igazolatlan egész napos távollétek
  13. Teljesített munkanapok száma
  14. Teljesített órák száma (teljesített napok száma * 8 óra/nap)
  15. – Törtnapi távollétek
  16. Teljesített órák száma

 

Munkaerő felhasználás mutató =

A teljesített napból mennyi az összes kieső.

Állományi statisztikai létszám:

A vizsgált időpontban munkaviszonyban nyilvántartott munkavállalók száma 
Dolgozói létszám:

A vizsgált napon munka végzés céljából megjelent, és jelenlévő munkavállalók száma 

Tehát jelen példa szerint, Kis József 18 ledolgozott napja a dolgozói létszámba, 22 munkanapja az állományi statisztikai létszámba számítható. A betegszabadság napjai és az engedélyezett fizetett távollét napja (véradás) a munkahónap kihasználási tényezőt csökkentik.

 

Betegszabadság:


A munkavállalót a betegsége miatti keresőképtelenség idejére - ide nem értve a TB szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenséget - naptári évenként 15 munkanap betegszabadság illeti meg. A munkavállaló kereső képtelenségét a kezelőorvos igazolja. A betegszabi időtartamára a munkavállaló részére a távolléti díjának 70%-a jár. 
Év közben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a naptári évre járó betegszabi időarányos részére jogosult. A betegszabi kiadásánál a munkaidő beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Ha a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettség alól, ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni (betegszabinak számít). (Mt 137. §)

 

 

Engedélyezett fizetett távollét:


Mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól és távolléti díjat kell fizetni, az alábbi esetekben:

    • amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti
    • közeli hozzátartozója halálakor, esetenként legalább 2 munkanapon át (Közeli hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbe fogadott-, mostoha- és nevelt gyerek, az örökbefogadó-, a mostoha- és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs.)
    • a kötelező orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggő orvosi vizsgálatot is) teljes időtartamára
    • a véradás miatt távol töltött teljes időtartamra, a munkahelyen kívül szervezett véradás esetén legalább 4 órára
    • munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató engedélye alapján
  1. Ezen kívül távolléti díj jár a munkaszüneti nap, a szabadság és a szoptatási munkaidő kedvezmény idejére

 

2. A Tejipari Vállalat feldolgozó részlegében három műszakban dolgoznak a munkavállalók. A feldolgozó részlegben összesen 24-en dolgoznak, műszakonként 8-an. Készítse el egy hónapra vonatkozóan a munkaidő nyilvántartás alapját képező dokumentumot!

 

Információtartalom vázlata:

–        munkaidő - nyilvántartás

–        a szükséges adatok

–        többműszakos munkarend fogalma

Többműszakos munkarend 

Mt 117. § Ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket.

Délutáni műszak: 14-22

Éjszakai műszak: 22-06

Munkaidő nyilvántartás

Nincs kötelező formája, felépítése a cégnél megvalósult gyakorlattól függ, viszont a tartalmára vonatkozóan vannak előírások.
A
munkaidő nyilvántartás tartalmazza:

  • a havi jelenléti íveket,
  • a folyamatos munkaidő kimutatást,
  • szabadság és egyéb napi státuszok nyilvántartását
  • időbélyegzés adatait
  • törzsidő-peremidő kezelését.

 

Jelen példa esetében olyan jelenléti ívet szükséges kitölteni, amely tartalmazza a munkavállalók érkezési, távozási idejét és a ledolgozatlan órákat. A nyilvántartás alapja lehet pl.: blokkoló óra esetén, a lebélyegzett kartonok.

Műszaknaplót kell vezetni külön a délelőtti-, délutáni- és éjszakai műszakról, a bérpótlékok megállapítása céljából.

Szabadságok nyilvántartására szolgáló tömb szükséges a szabadságok kiírására, amelyet a dolgozó és a vezetője is aláír.

Amennyiben a dolgozó betegszabadságon, vagy azt követően táppénzes állományban volt, azt jelölni kell a jelenléti ív adott  napi rovatában.

Munkáltató nyilvántartási kötelezettsége:

Mt 140/A. §

(1) A munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállalók

a) rendes és rendkívüli munkaidejével, ügyeletével, készenlétével,

b) szabadságának kiadásával,

c) egyéb munkaidő-kedvezményével kapcsolatos adatokat.

(2) Az (1) bekezdés a) pontjában előírt szabályt nem kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását vagy felhasználását maga jogosult meghatározni.

(3) Az (1) bekezdésben szereplő nyilvántartásból megállapíthatónak kell lennie naptári naponként vagy egybefüggő 24 óránként a beosztott, valamint a teljesített rendes és rendkívüli munka, továbbá az ügyelet, készenlét kezdő és befejező időpontjának.

 


3. Tóth Péter egy nagy áruházláncnál dolgozik raktárosként 5 éve. A munkáltató elégedett a munkájával, többször kapott már jutalmat. A múlt hónapban felkereste a közvetlen munkahelyi vezetőjét és fizetés nélküli szabadságot kért 1 évre, mivel építkezik.

 

Információtartalom vázlata:

 

–        Mit értünk fizetés nélküli szabadságon?

–        Melyek a kötelező esetei és mi az eljárás, ha a munkavállaló olyan célból kéri a fizetés nélküli szabadságot, amit nem tartalmaz a Munka Törvénykönyv kötelező esetként?

 

Fizetés nélküli szabadság, olyan szabadság, mely alatt a munkáltató munkabért nem juttat a dolgozónak. Amennyiben a fizetés nélküli szabadság időtartama a 30 napot meghaladja, akkor a munkavállaló biztosítási jogviszonya megszakad, a munkáltató pedig kiveszi a munkavállalót a statisztikai létszámából.

A fizetés nélküli szabadság alatt a munkaviszony továbbra is fenn áll, csak a munkavállalónak nincs munkavégzési kötelezettsége.

 

Munka törvénykönyve alapján kötelező fizetés nélküli szabadságot adni a dolgozónak az alábbi estekben:

138. §

(5) A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg

a) a gyermek harmadik életéve betöltéséig, a gyermek otthoni gondozása céljából;

b) a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza;

c) a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében.

 

139. § (1) A munkavállalónak - kérelmére - a tartós (előreláthatólag harminc napot meghaladó) ápolásra vagy gondozásra (a továbbiakban: ápolásra) szoruló közeli hozzátartozója otthoni ápolása céljából az ápolás idejére, de legfeljebb két évre a munkáltató fizetés nélküli szabadságot köteles engedélyezni, ha a munkavállaló az ápolást személyesen végzi. A tartós otthoni ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.

 

140. §

(1) A munkavállalónak - kérelmére - egy évig terjedő fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha a munkavállaló magánerőből a saját részére lakást épít. A fizetés nélküli szabadságot az építési engedélyben megnevezett személy vagy helyette a vele együtt élő házastárs (élettárs) igényelheti.

(2) A kért megszakítás nélküli fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló által megjelölt - legalább egy hónappal előzetesen közölt - időpontban kell kiadni.

(3) Ha a munkavállaló a szabadságot részletekben kívánja igénybe venni, a kiadás ütemezéséről a munkáltatóval előzetesen meg kell állapodnia.

 

Természetesen előfordulhat olyan helyzet is a munkavállaló életében, amikor a törvényben szabályozott eseteken túl is szüksége van fizetés nélküli szabadságra, azonban ebben az esetben a kérelem pozitív elbírálása - tehát a fizetés nélküli szabadság engedélyezése - kizárólag a munkáltató döntésétől függ. Főszabály azonban mind a törvényben szabályozott, mind pedig a mérlegelési jogkörben biztosított munkaidő-kedvezményeknél, hogy ezek kiadása minden esetben a munkavállaló kérelmére történik.

 


4. A Ruházati Szövetkezet külföldi partner részére végez bérmunkát. Váratlanul nagy megrendeléshez jutottak, amit egy hónapon belül le kell gyártaniuk. A munkavállalók két műszakban dolgoznak. Az előzetes számítások szerint a napi nyolc órás munkaidejük alatt nem tudják elvégezni a munkát. A munkáltató milyen módon tudja elérni, hogy a megadott határidőn belül elkészüljön a megrendelt árumennyiség?

 

Információtartalom vázlata:

 

–        a rendkívüli munkavégzés szabályai

–        munkaidő - keretben történő foglalkoztatás

–        munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban történő alkalmazás lehetősége

 

Rendkívüli munkavégzés

 

Annak érdekében, hogy határidőn belül elkészüljön a megrendelt árumennyiség, a munkáltató túlórát, pontosabban rendkívüli munkavégzést írhat elő.

Rendkívüli munkavégzésnek minősül

  • a munkaidő-beosztástól eltérő
  • a munkaidő-kereten felüli, illetve
  • az ügyelet anlatti munkavégzés, továbbá
  • készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés befejezéséig terjedő időtartam.

 

A munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el.

Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés kizárólag:

  • a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára vagy
  • baleset, elemi csapás v. súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, ill. elhárítása érdekében rendelhető el.

 

A rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetve nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet.

Rendkívüli munkavégzésre nem vehető igénybe:

  • a nő terhessége megállapításától a gyereke 1 éves koráig
  • a gyerekét egyedül nevelő férfi, a gyerek 1 éves koráig, valamint
  • a munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor.

 

A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke 50%. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy ellenértékként – pótlék helyett – szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál.

A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén a pótlék mértéke 100%. A pótlék mértéke 50%, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap.

 

Munkaidőkeretben történő foglalkoztatás

 

A munkaidő legfeljebb 2 havi, ill. legfeljebb 8 heti keretben is meghatározható.

A teljes munkaidő mértéke napi 8 ó, heti 40 ó.

Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása ennél rövidebb teljes munkaidőt is előírhat.

A teljes munkaidő mértéke legfeljebb napi 12, legfeljebb heti 60 órára emelhető, ha a munkavállaló

  • készenléti jellegű munkakört lát el,
  • a munkáltató, ill. a tulajdonos közeli hozzátartozója

A munkaidő kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 4 havi, ill. legfeljebb 18 heti, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 6 havi, ill. legfeljebb 26 heti keretben is meghatározható.

Kollektív Szerződés legfeljebb éves, ill. legfeljebb 52 heti munkaidőkeretet állapíthat meg:

  • Készenléti jellegű munkakörben,
  • a megszakítás nélküli, ill.
  • a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá
  • az idénymunkát végző munkavállaló esetében

Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni, és erről a munkavállalót írásban tájékoztatni kell.

A munkavállalót hetente 2 pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. Kivétel, pl.: a munkaidőkeretet alkalmazó, rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltató.

 

Munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony

 

A bedolgozói munkaviszony, a munkavégzésre irányuló vállalkozási és megbízási szerződés alapján létrejött jogviszony, a szakcsoporti tagsági viszony, valamint a szövetkezeti tagsági viszonynak, továbbá a személyes közreműködéssel járó gazdasági és polgári jogi társasági tevékenységnek a munkavégzésre irányuló elemei.

Biztosított: minimálbér 30%-ánál nagyobb összeg, naptári napra minimálbér 30% -nak 30-ad részénél nagyobb.

 

5. Egy Építőipari Vállalat lakóparkokat épít. A vállalatnál kollektív szerződéssel rendelkeznek. A munkavállalókat megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatják. A munkáltató 8 havi munkaidőkeretet állapított meg márciustól októberig. Alkalmazhatóak‑e így a munkavállalók? Melyek a bérezés szabályai?

 

Információtartalom vázlata:

 

–        a megszakítás nélküli munkarend fogalma, szabályai

–        a munkaidőkeret megállapításának és a nyilvántartásának szabályai

–        a díjazás speciális esete

 

Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha

  • a munkáltató működése naptári naponként 6 órát meg nem haladó időtartamban, ill. naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és
  1. a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít    folyamatosan, vagy
  2. a gazdaságos, ill. rendeltetésszerű működtetés – a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt – más munkarend alkalmazásával nem biztosítható, (Mint a jelen példa esetében) vagy
  • a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja.

 

A délutáni műszakban történő munkavégzés esetén a műszakpótlék mértéke 15%, az éjszakai műszakban történő munkavégzés esetén a műszakpótlék mértéke 30%.

A megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalót a délutáni műszak után további 5, vagyis 20%, az éjszakai műszak után további 10, vagyis 40% műszakpótlék illeti meg.

Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása bérpótlék fizetését írja elő, annak számítási alapja – eltérő megállapodása hiányában – a munkavállaló személyi alapbére.

 

Munkaidőkeretben történő foglalkoztatás

 

A munkaidő legfeljebb 2 havi, ill. legfeljebb 8 heti keretben is meghatározható.

A teljes munkaidő mértéke napi 8 ó, heti 40 ó.

Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása ennél rövidebb teljes munkaidőt is előírhat.

A teljes munkaidő mértéke legfeljebb napi 12, legfeljebb heti 60 órára emelhető, ha a munkavállaló

  • készenléti jellegű munkakört lát el,
  • a munkáltató, ill. a tulajdonos közeli hozzátartozója

A munkaidő kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 4 havi, ill. legfeljebb 18 heti, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 6 havi, ill. legfeljebb 26 heti keretben is meghatározható.

Kollektív Szerződés legfeljebb éves, ill. legfeljebb 52 heti munkaidőkeretet állapíthat meg:

  • Készenléti jellegű munkakörben,
  • a megszakítás nélküli, ill.
  • a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá
  • az idénymunkát végző munkavállaló esetében

Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni, és erről a munkavállalót írásban tájékoztatni kell.

A munkavállalót hetente 2 pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. Kivétel, pl.: a munkaidőkeretet alkalmazó, rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltató.

 

Mivel a vállalatnál KSz van és megszakítás nélküli munkarendet alkalmaznak, ráadásul egy építkezés még idénymunkának is tekinthető, ezért alkalmazhatja így a munkáltató a munkavállalókat.

 

6. November végén hirtelen nagyobb mennyiségű hó esik le, a tömegközlekedés megbénul. Tóth Sándorné Monorról jár be dolgozni egy budapesti iskolába, takarítani. A munkaideje reggel hatkor kezdődik. A Monorról induló hajnali busz nem tud elindulni, várakozik még egy órát a buszmegállóban, majd hazamegy. Nyolckor felhívja az iskolát, és tájékoztatja az igazgatót a helyzetről. Helyesen járt-e el a munkavállaló?

 

Információtartalom vázlata:

 

–        a munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés fogalma

–        esetei és a díjazásra vonatkozó szabályok

 

 

Munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés

A munkáltató alapvető kötelessége a munkavállaló foglalkoztatása. A foglalkoztatási kötelezettséggel szemben a munkavállaló oldalán a munkáltató utasítása szerinti munkavégzés áll, amely alól a Munka Törvénykönyve (Mt 107. §.) felmentést adhat az alábbi esetekben:

-        állampolgári kötelezettség teljesítése érdekében,

-        közeli hozzátartozó halálakor,

-        keresőképtelen betegség idejére,

-        kötelező orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggő orvosi vizsgálatot is) elvégzése érdekében,

-        önkéntes, illetőleg létesítményi tűzoltóként tűzoltási vagy műszaki mentési szolgálat ellátása érdekében,

-        véradás céljából,

-        ha a munkahelyen való megjelenést elháríthatatlan ok akadályozza,

-        ha munkaviszonyra vonatkozó szabály előírja, illetve

-        ha azt a munkáltató engedélyezi

Esetei és a díjazásra vonatkozó szabályok

Távolléti díjat kell fizetni, az alábbi esetekben:

-        amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti

-        közeli hozzátartozója halálakor, esetenként legalább 2 munkanapon át (Közeli hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbe fogadott-, mostoha- és nevelt gyerek, az örökbefogadó-, a mostoha- és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs.)

-        a kötelező orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggő orvosi vizsgálatot is) teljes időtartamára

-        a véradás miatt távol töltött teljes időtartamra, a munkahelyen kívül szervezett véradás esetén legalább 4 órára

-        munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató engedélye alapján

-        Ezen kívül távolléti díj jár a munkaszüneti nap, a szabadság és a szoptatási munkaidő kedvezmény idejére

Ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, részére a távollét idején (időszakában) érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótléka(i), valamint a - a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlék együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga jár.

A távolléti díj számításánál rendszeres bérpótlék alatt a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetőleg a munkaszerződésben rögzített azon bérpótlékok értendők, amelyek a munkavállalót munkavégzés esetén folyamatosan megilletik.

 

Elháríthatatlan ok:

Mentesül a munkavállaló a munkavégzés alól, ha elháríthatatlan ok miatt nem tud a munkahelyén megjelenni. Az elháríthatatlan okok igen széles körét ismeri el a munkajog, így:

-        állásidő, csökkentett munkaidő (a munkáltató érdekkörében bekövetkezett okból a gazdaságilag indokoltnál rövidebb időben foglalkoztatják a munkavállalót) ,

-        az előzetes letartóztatás vagy szabadságvesztés-büntetés, ha a bírói ítélet vagy a munkáltató szerv a munkaviszonyt nem szüntette meg,

-        orvosi kezelés, felülvizsgálat ideje heveny, lázas vagy súlyos megbetegedés, illetőleg baleset esetén (az orvos tanúsítja, hogy a távolmaradás egészségügyi szempontból indokolt volt),

-        a közegészségügyi eltiltás miatti keresőképtelenség (az érintettet közegészségügyi okból a foglalkozásától eltiltották és más beosztást nem kapott, vagy közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítették),

-        járványügyi, illetőleg állat-egészségügyi zárlat következtében keresőképtelenség (az érintett személy a munkahelyén a zárlat miatt megjelenni nem tud, és más munkahelyen, munkakörben átmenetileg sem foglalkoztatható),

-        közlekedési, időjárási akadályok (közlekedési baleset, hóesés, árvíz).

 

A közegészségügyi, járványügyi keresőképtelenség idejére társadalombiztosítási ellátásként táppénz illeti meg a munkavállalót.

Ha a munkavállaló a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, a kiesett munkaidőre (állásidőre) a személyi alapbére illeti meg. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy eltérő megállapodás hiányában ugyanezeket a szabályokat kell alkalmazni akkor is, ha a munkáltató gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg az előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztatja a munkavállalót.

 

Jelen példa esetében a munkavállaló hiányzása igazolt távollétnek minősül, azonban fizetés nem jár rá.

 

7. Tóth Mária a városközpontban egy hírlap- és dohányboltban dolgozik Vasárnap és munkaszüneti napon is nyitva tart az üzlet. Szabályos-e az üzletben dolgozó munkavállaló munkaideje? Hogyan kell kiadni a pihenőnapjait? Milyen díjazásra jogosult?

 

Csak munkaidőkeret jó, csak megszakítás nélküli munkarendben, pihenőnapok összevonva is kiadhatók, minimum 1 vasárnapra kell, hogy essen 1 hónapon belül. MT 124 és MT 118 2/A

 

 

Pihenőnap

A naptári nap nulla órától huszonnégy óráig tartó időszak, vagy három- és négyműszakos munkarendben, továbbá a megszakítás nélkül működő munkáltató, illetve az ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek eltérő megállapodása hiányában - a következő műszak megkezdését megelőző huszonnégy óra;

124. § (1) A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie.

(2) Az (1) bekezdéstől eltérően a munkavállalónak munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő-beosztása alapján a pihenőnapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie.

(3) Munkaidőkeret alékalmazása esetén az (1) bekezdésben meghatározott pihenőnapok helyett a munkaidő-beosztása alapján a munkavállalónak hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható

a) a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben,

b) a készenléti jellegű munkakörben,

c) a megszakítás nélküli, illetve

d) a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint

e) az idénymunkát végző munkavállaló esetében, amelybe havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie.

 

Rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatható részmunkaidős munkavállaló heti pihenőnapjának nem kell vasárnapra esnie.

 

124/A. § (1) Vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzés csak

a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, vagy

b) a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló esetében, továbbá

c) a 124. § (5)-(6) bekezdésében meghatározott esetben (munkaidőkeret)

rendelhető el.

 

Hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap (pihenőidő) kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a többműszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a kollektív szerződés kivételt tehet.

 

Ha a munkavállaló a megszakítás nélküli, illetve a három- vagy ennél többműszakos munkarendben, a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, továbbá a legfeljebb heti 30 órás részmunkaidőben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló kivételével - vasárnap végez munkát, számára az ezt közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzés nem rendelhető el.

 

Vasárnapi munkavégzés

Vasárnapi munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül 50%-os bérpótlék illeti meg, ha a munkavégzésre:

  • három vagy ennél több műszakos munkarendben, vagy
  • a munkaidő-beosztása szerint, rendes munkaidőben kerül sor.

Nem jogosult vasárnapi pótlékra:

  • a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben,
  • a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben foglalkoztatott, (Mint a jelen példában is)
  • a részmunkaidő esetén a felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott, valamint
  • az idénymunkát végző munkavállaló.

 

Rendkívüli munkavégzés

A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék mértéke ötven százalék, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap.

 


8. A munkavállaló egy külföldi tulajdonú cégnél dolgozik külkereskedőként. A cég vezetése úgy döntött, hogy a havi munkabér egy részét euróban fizeti ki, és mivel szeszesital behozatalával foglalkoznak, kapnak még havonta egy láda pezsgőt is, természetbeni munkabér címén. Helyesen járt-e el a munkáltató?

 

Információtartalom vázlata:

–        a munkabér védelmére vonatkozó szabályok

A munkabér védelme

154. § (1) A munkabért - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a magyar törvényes pénznemben kell megállapítani és kifizetni. Azt utalvány vagy más formában fizetni tilos. E rendelkezés nem zárja ki, hogy a munkáltató kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló megbízása alapján a munkabért vagy annak meghatározott részét a munkavállaló bankszámlájára átutalja. A munkabér vagy meghatározott részének bankszámlára történő utalása a munkavállaló részére költségtöbbletet nem okozhat.

(2) Munkaviszonyra vonatkozó szabály természetbeni munkabért állapíthat meg olyan árucikkben vagy szolgáltatásban, amely a munkavállaló és családtagjai szükségleteinek kielégítéséhez járul hozzá. A természetbeni munkabér a pénzben meghatározott munkabér húsz százalékát nem haladhatja meg. (Piaci ár, nem beszerzési)

Nem adható természetbeni munkabérként szeszes ital vagy más, az egészségre káros élvezeti cikk.

 

A munkabér fizetése, havonta egyszer utólag történik, általában a hónap 10. napjáig. Ha a munkaviszony 1 hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni.

Ha a munkáltató késik a kifizetéssel, kamatot köteles fizetni.

A munkáltató – eltérő megállapodás hiányában – legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni a szabadság idejére eső, bérfizetési napon esedékes munkabért.

Munkabérből levonás csak jogszabály (jogerős határozat, ítélet), vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján lehetséges (pl. tartásdíj, előleg, stb.)

A levonás mértéke nem haladhatja meg a munkabér 33%-át, bizonyos esetekben azonban 50%-ig is terjedhet, pl. gyerektartásdíj esetében.

 

A munkavállaló részére munkabéréről részletes írásbeli elszámolást kell kiadni. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló a kiszámítás helyességét, valamint a munkabérből való levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja, ettől érvényesen eltérni nem lehet.

Jogalap nélkül kifizetett munkabért, 60 napon belül, írásban lehet visszakövetelni a munkavállalótól, ha a felvétel neki felróható.

Munkabérről érvényesen lemondani nem lehet.

 

Jelen példában vélelmezem, hogy a munkáltató magyarországi telephellyel rendelkezik, így a munkavállaló csak Ft-ban kaphatja meg a fizetését. Tehát a munkáltató helytelenül járt el. Továbbá a munkabérre vonatkozó jogszabályok értelmében, a természetbeni juttatás sem lehet alkohol, így erre vonatkozóan is helytelen az eljárásuk.

 

9. A munkavállalót a munkáltató adatrögzítő munkakörben alkalmazta megbízási szerződéssel. A munkaideje napi 8 óra, a munkáltató határozza meg azt, hogy milyen teljesítményt vár el a munkavállalótól. Az utasításokat a munkavégzésére vonatkozóan közvetlenül a munkáltatójától kapja. Alkalmazható-e a munkavállaló megbízási szerződéssel, a fenti kritériumokkal?

 

Információtartalom vázlata:

–        a megbízási szerződés és a munkaszerződés elhatárolása, jellemzői

A jogviszonyok elhatárolásához nyújt segítséget a 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelv, amelyben meghatározásra kerültek azok az adott szerződéstípusra jellemző feltételrendszerek, amelyek alapján a jogviszonyokat minősíteni lehet.

 

A munkaviszonyt meghatározó elsődleges minősítő jegyek:

-        a tevékenység jellege, a munkakörként történő feladat-meghatározás, az elvégzendő feladat közvetlenül és konkrétan kerül meghatározásra, folyamatosan, ismétlődően jelentkezik, jellemző rá a rendszeresség, a munkát végző egyoldalúan kötelezhető a feladatok ellátásra;

-        a személyes munkavégzési kötelezettség;

-        a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége, a munkavállaló rendelkezésre állása, adott helyen időben munkára képes állapotban megjelenni;

-        alá-fölérendeltségi viszony, jellemző a hierarchikus kapcsolat, a munkavállaló feladatát munkaszervezeti egységbe tagozódva, beosztottként látja el, vagy maga gyakorol munkáltatói jogkört; a munkáltató egyoldalúan utasíthatja.

A munkaviszonyt meghatározó másodlagos minősítő jegyek:

-        a munkáltató irányítási, utasításadási és ellenőrzési joga a munkavégzés minden fázisára, a részletekre is kiterjed; folyamatos az egyeztetés és ellenőrzés;

-        a munkavégzés időtartamát, a munkaidő beosztását a munkáltató határozza meg, (kivéve például, amikor a munkavállaló kötetlen munkaidőben dolgozik, vagy a távmunkavégzés, amikor a munkavállaló maga határozhatja meg a munkaideje beosztását);

-        a munkavégzés helyének meghatározása; általában a munkáltató székhelyén, telephelyén kell a munkát elvégezni;

-        az elvégzett munka díjazása rendszeresen, általában havonta esedékes;

-        a munkavégzés a munkáltató által rendelkezésre bocsátott eszközökkel, erőforrásokkal, nyersanyagokkal történik, és nem a munkavállaló saját eszközeivel;

-        a biztonságot, egészséget nem veszélyeztető munkakörülményeket a munkáltatónak kell biztosítania;

-        a munkaszerződést a Munka tv. 76. § (2) bekezdés alapján kötelező írásba foglalni, amelyről a munkáltatónak kell gondoskodnia.

A megbízási szerződést meghatározó elsődleges minősítő jegyek:

-        a megbízás általában egy konkrét munkára, megrendelésre szól, eseti jellegű, rendszertelenül jelentkező; a szerződés a meghatározó, a felek attól csak közös megegyezéssel térhetnek el;

-        nem feltétel a személyes közreműködés, a megbízott, helyettest, vehet igénybe, de emellett adott ügy ellátása során kiköthető, hogy azt egy meghatározott személy lássa el;

-        nem a rendelkezésre állás, hanem a szerződés szerinti szolgáltatás biztosítása, a munkával elérhető eredmény létrehozása a döntő;

-        jellemző a mellérendeltségi viszony;

A megbízási szerződést meghatározó másodlagos minősítő jegyek:

-        az irányítási, utasítási, ellenőrzési jog nem terjed ki minden részletre, csak az ügy ellátására, a szolgáltatás nyújtására, az ellenőrzés esetenkénti;

-        munkaidő nincs meghatározva, csak a megbízás teljesítésének határideje (esetleg teljesítési részhatáridő); a feladat-ellátáshoz szükséges időt a megbízott maga szervezi és határozza meg; tartós megbízás esetén is a megbízott maga határozza meg az elvégzendő feladatra szánt időt;

-        a megbízott a feladat elvégzésének, teljesítésének helyéről általában maga dönt;

-        a díjfizetésre az elvégzett feladat teljesítését követően kerül sor, jellemzően egyszeri díjként kerül kifizetésre; tartós megbízás esetén azonban a díjazás rendszeres is lehet;

-        a megbízott saját eszközeit veszi igénybe a tevékenység ellátásához, ezek költségét a megbízási díj magában foglalja;

-        a megbízott, a vállalkozó felelősségi körébe tartozik a biztonságos munkavégzés körülményeinek megteremtése;

-        a megbízási szerződésnek nem érvényességi kelléke annak írásba foglalása (de természetesen a jogbiztonság szempontjából érdemes írásba foglalni). A Ptk. szerint a megbízási jogviszony alapján a megbízott kötelezettséget vállal arra, hogy a megbízó által rábízott ügyet ellátja, ennek érdekében fejti ki tevékenységét. A megbízási szerződés jellege szerint gondossági kötelem. A megbízást a megbízó utasításai szerint és érdekének megfelelően kell teljesíteni.

 

Jelen példa esetében a munkavállaló nem alkalmazható megbízási szerződéssel, mivel a fenti kritériumok a munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállalóra jellemzők. Pl. a megbízási szerződés nem ír elő kötelező munkaidőt.

 

 

10. A közalkalmazott váratlanul kórházba került, melyet huzamosabb idejű hét hónap betegállomány követett. A közalkalmazott részére a 13. havi illetményt számfejtették Az intézmény észlelte év végén a jogalap nélküli kifizetést. Miért tekinthető jogalapnélküli kifizetésnek ez esetben a 13. havi illetmény?

 

Információtartalom vázlata:

 

–        a Munka Törvénykönyv munkabér jogalap nélküli kifizetésére vonatkozó szabályai

–        a közalkalmazottakat megillető 13. havi illetmény szabályai

 

162. §

(1) A munkabér jogalap nélküli kifizetése esetén, ezt a munkavállalótól hatvan napon belül, írásbeli felszólítással lehet visszakövetelni.

(2) A jogalap nélkül kifizetett munkabért az általános elévülési időn belül lehet visszakövetelni, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie vagy azt maga idézte elő.

(3) A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással érvényesítheti.

 

Amíg volt 13. havi illetmény:

A jogosultság feltételeit a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény (Kjt.) 68. §-a (1)-(3) bekezdése határozza meg:

68. § (1) A közalkalmazott tizenharmadik havi illetményre jogosult, ha a tárgyévben tizenkét hónap közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik. A tizenharmadik havi illetmény a közalkalmazottat időarányosan illeti meg, ha a tárgyévben legalább háromhavi közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik.

 

(2) Az (1) bekezdésben meghatározott idő számításánál - a (3) bekezdésben foglaltak kivételével - nem vehető figyelembe a közalkalmazotti jogviszony szünetelésének időtartama.

 

(3) Az (1) bekezdésben meghatározott időtartamok számításánál a rendes szabadság és a szülési szabadság időtartamát, valamint - ha ezek együttes időtartama a hat hónapot nem haladja meg -

a) a keresőképtelenséget okozó betegség,

b) a 30 napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság,

c) a tartalékos katonai szolgálat időtartamát, valamint

d) minden olyan munkában nem töltött időt, amely alatt a közalkalmazott átlagkereset, illetve távolléti díj fizetésben részesült figyelembe kell venni.

 

(5) Ha a közalkalmazotti jogviszony év közben szűnik meg, a tizenharmadik havi illetmény összegét az utolsó munkában töltött napon irányadó illetmény alapján kell meghatározni.

 

Jelen példa esetében a közalkalmazottat a 13. havi illetmény nem illeti meg, mert betegsége a hat hónapot meghaladja.

 

 

11. A munkáltató tevékenysége borítékok és más egyéb papírtermékek gyártására irányul. A munkáltató a munkavállalók előzetes tesztelése után meghatározta, hogy 8 órás munkaidő alatt 500 db-ot kell elkészíteni az A4-es borítékból. A munkacsarnokban dolgozó munkavállalók 2/3-a nem tudja ezt a mennyiséget elkészíteni. Mi a helyes eljárás?

Információtartalom vázlata:

 

–        teljesítmény-követelmény

–        teljesítmény-kiigazítás

–        teljesítménybér

 

 

Teljesítménykövetelmény:

A teljesítménykövetelményt a munkáltató egy előzetes, objektív mérésen és számításon alapuló eljárás alapján köteles meghatározni. Ez az eljárás az vizsgálja, hogy a követelmény rendes munkaidőben 100%-osan teljesíthető-e. Megállapítása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzés, a munkaszervezés és az alkalmazott technológia körülményeire.

A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval.

A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló teljesítménybér-tényezőit úgy kell megállapítani, hogy a teljes munkaidő ledolgozása és a teljesítménykövetelmény 100%-os teljesítése esetén a munkabér a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje. Ettől eltérni nem lehet.

Kötelező a garantált bér megállapítása abban az esetben, ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nemcsak a munkavállalón múlik. A garantált bér célja, hogy annak meghatározott összege akkor is megillesse a munkavállalót, ha teljesítménye nem éri el az ilyen mértékű bérhez tartozó teljesítményt.

A teljesítménykövetelmény megállapítása sérti a jóhiszeműség és tisztesség alapelvét, amennyiben a naptári hónap átlagában az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók

  • legalább fele nem éri el a 100%-os teljesítményt, emellett
  • tényleges átlagos teljesítményük 100%-nál kevesebb.

Ez a helyzet állt elő jelen példában is.

 

Ebben az esetben a munkáltató köteles az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó valamennyi munkavállaló tárgyhavi teljesítményének azonos arányú kiigazítására oly módon, hogy átlagos teljesítményük a 100%-os szintet elérje.

A tárgyhavi teljesítménybért a kiigazított teljesítmény alapján kell megállapítani.

A teljesítménykiigazítás során a munkáltató által megállapított teljesítménykövetelményt alapul véve, meg kell határozni a munkavállaló tényleges teljesítményszázalékát, azt meg kell szorozni 100-al, és elosztani a munkáltatónál azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók tényleges, átlagos teljesítmény %-ával.

Teljesítménybér:

Ha a munkáltató és a munkavállaló teljesítménybérben állapodik meg, akkor a munkabér összege – részben vagy egészben – az elvégzett munka eredményétől függ.

Létezik tiszta és kombinált teljesítménybér.

Tiszta teljesítménybérnél a munkavállalónak kifizetett munkabér teljes egészében az általa elvégzett munkától függ. A kombinált teljesítménybérnél a kifizetendő munkabér összegének meghatározásakor a munkában töltött időt és a munkavállaló teljesítményét egyaránt figyelembe veszik.

 

12. A diszpécserközpontban dolgozó munkatársak egymást váltva többműszakos munkarendben dolgoznak. Vannak olyan munkavállalók azonban, akik állandó éjszakai munkát vállaltak. A munkabéren kívül milyen bérpótlék illeti meg a többműszakos munkarendben foglalkoztatottat, illetőleg az állandóan éjszaka dolgozót?

 

Információtartalom vázlata:

–        többműszakos munkarend

–        délutáni műszak, éjszakai műszak és éjszakai munkát végző munkavállaló fogalma

–        a többműszakos munkarendre vonatkozó szabályozás

–        a többműszakos munkarend díjazása

 

Többműszakos munkarend

Mt 117. § Ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket.

Délutáni műszak: A többműszakos munkarend alapján a 14 és 22 óra közötti időszakban teljesített munkavégzés.

Éjszakai munka: a 22 és 6 óra közötti időszakban teljesített munkavégzés;

 

Éjszakai műszak: a többműszakos munkarend alapján végzett éjszakai munka

Éjszakai munkát végző munkavállaló:

Az  a munkavállaló, aki

  • a munkarendje szerint rendszeresen éjszakai műszakban, vagy
  • az éves munkaidejének legalább egynegyedében éjszakai munkát végez.

 

Éjszakai munkavégzés esetén a munkavállalót 15%-os bérpótlék is megilleti, tehát ez az állandóan éjszaka dolgozó bérpótléka.

 

A többműszakos munkaidő-beosztásban, illetve a megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalónak délutáni, illetve éjszakai műszakpótlék jár.

A délutáni műszakban történő munkavégzés esetén a műszakpótlék mértéke 15 %, az éjszakai műszakban történő munkavégzés esetén a műszakpótlék mértéke 30 %.

Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása bérpótlék fizetését írja elő, annak számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló személyi alapbére.  
 

Pihenőnap és pihenőidő közti különbséget tudni!

Márti – Pihenő idők

-        Legrövidebb pihenőidő a munkaközi szünet

Legalább 6 órai foglalkoztatás után 20 perc, további 3 óra foglalkoztatás után ismét ki kell adni

-        2 munkanap között legalább 11 óra pihenőidőt kell biztosítani, készenléti munkakörnél 8 órát

-        heti pihenőnap

2 darab heti pihenőnap illeti meg a munkavállalót

-        Munkaszüneti nap

-        Rendes

 

13. Kis János egy kávéfőző-gépeket forgalmazó egyéni vállalkozónál dolgozik immár 10 éve. A munkavállaló 2007. február 5. napján kérelmezte az előrehozott öregségi nyugdíjat. Időközben a munkáltató megrendelései csökkentek, így kénytelen a nyugdíjas munkavállalónak 2007. november 15. napjával felmondani. A munkavállalót megillető 30 nap szabadságból 20 napot vett igénybe. Köteles-e a munkáltató a felmondást indokolni? Mennyi felmondási idő jár a munkavállaló részére? Jár-e a munkavállaló részére végkielégítés? Megválthatja-e a munkáltató a ki nem vett szabadságot?

Válasz:

Már nyugdíjas a munkavállaló a feladat szerint, ezért nem köteles indokolni a munkáltató a felmondást. 89.§ (6).

 

Felmondási idő: 92. §

30nap + munkában töltött idő miatt 25 nap= 55 nap, független a nyugdíjas státusztól a felmondási idő.

Végkielégítés nem jár nyugdíjasnak 95.§

A ki nem vett szabadságot meg kell váltani.

 

Indoklás:

87/A. § (1) E törvény alkalmazása szempontjából a munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha

a) a hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), illetve

b) az a) pontban említett korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy

c) korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy

d) előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy

e) szolgálati nyugdíjban, vagy

f) korengedményes nyugdíjban, vagy

g) más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg

h) rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban részesül.

(2) A munkavállaló akkor részesül az (1) bekezdés b)-h) pontokban felsorolt nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították.

89. § (6) A munkáltató a rendes felmondását nem köteles indokolni, ha a munkavállaló a 87/A. § (1) bekezdésének a)-g) pontjai értelmében nyugdíjasnak minősül.

(7) A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással - kivéve, ha egyébként nyugellátásban részesül [87/A. § (1) bekezdés b)-h) pont] - a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a 87/A. § (1) bekezdés a) pontjában meghatározott életkor eléréséig csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg.

92. § (1) A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(2) A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

d) tíz év után huszonöt nappal meghosszabbodik.

95. § (1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. (2) Az (1) bekezdéstől eltérően nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül [87/A. § (1) bekezdés].

136. §

(1) A munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor, illetőleg sorkatonai vagy polgári szolgálatra történő behívásakor, ha a munkáltatónál eltöltött idővel arányos szabadságot nem kapta meg, azt pénzben kell megváltani. Egyéb esetben a szabadságot pénzben megváltani nem lehet; ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(2) Ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe annál, mint ami a munkáltatónál töltött időre megilletné, a különbözetre kifizetett munkabért köteles visszafizetni. Nem követelhető vissza a túlfizetés, ha a munkaviszony a munkavállaló nyugdíjazása vagy halála, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnt meg, vagy a munkavállalót sorkatonai, illetve polgári szolgálatra hívták be.

 

14. Kis János egy kávéfőző-gépeket forgalmazó egyéni vállalkozónál dolgozik immár 10 éve. A munkavállaló 2007. július 5. napján betöltötte az 57. életévét, szeretett volna nyugdíjba menni, de az életkora miatt még nem jogosult az előrehozott öregségi nyugdíjra. Időközben a munkáltató megrendelései csökkentek, így kénytelen Kis János munkavállalónak 2007. november 15. napjával felmondani. Idén Kis János az őt megillető 30 nap rendes szabadságból 20 napot vett igénybe. Köteles-e a munkáltató a felmondást indokolni? Mennyi felmondási idő jár a munkavállaló részére? Jár-e a munkavállaló részére végkielégítés és milyen összegű? Megválthatja-e a munkáltató a ki nem vett szabadságot?

Válasz:

Előrehozott nyugdíjkorhatár férfi 60, nő 57 év, mehetett volna korengedményesre a munkáltató és munkavállaló megállapodása alapján.

János 2 éven belül nyugdíjba mehet, ezért védett korban van, vagyis csak különösen indokolt esetben szüntethető meg a munkaviszonya.

A felmondást a munkáltatónak indokolnia kell.

Felmondási idő: 92. §

30nap + munkában töltött idő miatt 25 nap= 55 nap

Végkielégítés: 95.§

10 év esetén 3 havi végkielégítés jár.

A ki nem vett szabadságot meg kell váltani.

 

Indoklás:

89. §

(2) A munkáltató - köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.

(3) A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

(4) A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául.

(5) A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.

(6) A munkáltató a rendes felmondását nem köteles indokolni, ha a munkavállaló a 87/A. § (1) bekezdésének a)-g) pontjai értelmében nyugdíjasnak minősül.

(7) A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással - kivéve, ha egyébként nyugellátásban részesül [87/A. § (1) bekezdés b)-h) pont] - a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a 87/A. § (1) bekezdés a) pontjában meghatározott életkor eléréséig csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg. VÉDETT KOR

92. § (1) A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(2) A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

d) tíz év után huszonöt nappal meghosszabbodik. 55 nap itt is

95. § (1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. (2) Az (1) bekezdéstől eltérően nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül [87/A. § (1) bekezdés]. Mert nem nyugdíjas

4) A végkielégítés mértéke

a) legalább három év esetén: 1 havi;        b) legalább öt év esetén: 2 havi;

c) legalább tíz év esetén: 3 havi;               d) legalább tizenöt év esetén: 4 havi;

e) legalább húsz év esetén: 5 havi;             f) legalább huszonöt év esetén: 6 havi

átlagkereset összege.

(5) A végkielégítésnek a (4) bekezdésben meghatározott mértéke háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az (1) bekezdésben meghatározott módon

a) az öregségi nyugdíjra [87/A. § (1) bekezdés a) pont], továbbá

b) a korkedvezményes öregségi nyugdíjra

való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a munkavállalót, ha az a) vagy a b) pontban foglaltak alapján korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült.

136. § szabimegváltást kapja

(1) A munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor, illetőleg sorkatonai vagy polgári szolgálatra történő behívásakor, ha a munkáltatónál eltöltött idővel arányos szabadságot nem kapta meg, azt pénzben kell megváltani. Egyéb esetben a szabadságot pénzben megváltani nem lehet; ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(2) Ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe annál, mint ami a munkáltatónál töltött időre megilletné, a különbözetre kifizetett munkabért köteles visszafizetni. Nem követelhető vissza a túlfizetés, ha a munkaviszony a munkavállaló nyugdíjazása vagy halála, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnt meg, vagy a munkavállalót sorkatonai, illetve polgári szolgálatra hívták be.

 

 

15. Réz Tibor egy gyermekével és feleségével él Vecsésen. Munkája is Vecséshez köti, a helyi karosszéria - lakatos műhelyben dolgozik immár 5 éve. Havi keresete a mindenkori minimálbér összege, azonban a munkáltató nagyobb megrendelések után „zsebbe” is fizet. Korábbi házasságából szintén született egy gyermeke. E gyermek után tartásdíj - fizetési kötelezettsége van, melynek önként nem tett eleget, így a munkáltató a Pest Megyei Bíróság határozata alapján Réz Tibor munkabérérből a tartásdíj összegét levonja. Hogyan lehet a munkabérből levonni? A levonás milyen összeg erejéig terjedhet?

Válasz

A levonást a hivatalosan elszámolt jövedelemből lehet teljesíteni, melynek mértéke 33% lehet, de kivételes esetben a tartásdíj tekintetében, vagy az érintett fél hozzájárulásával max. 50%-os mértékig lehetséges.

A bírósági határozat egyértelműen kimondja a tartásíj mértékét, ill. meghatározhatja annak minimum összegét is. A munkáltatónak az ebben foglaltak szerint kell eljárnia a levonás tekintetében.

 

Indoklás

161. § (1) A munkabérből való levonásnak csak jogszabály, végrehajtható határozat vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján van helye; ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(2) A munkáltató a munkavállaló részére történt előlegnyújtásból eredő követelését a munkabérből levonhatja.

(3) Egyebekben a munkabérből való levonásra a bírósági végrehajtási jogszabályok az irányadók.

(4) E rendelkezések irányadók a szakszervezeti tagdíj levonására is. A munkáltató a levonásért, illetve a tagdíjnak a szakszervezet részére történő átutalásáért ellenértéket nem követelhet.

 

1994. évi LIII. törvény a bírósági végrehajtásról (vht)

Levonás a munkavállalói munkabérből

65. §

(1) A munkaviszony alapján kapott munkabérből (a továbbiakban: munkavállalói munkabér) legfeljebb 33%-ot lehet levonni.

(2) A levonás a munkavállalói munkabérnek legfeljebb 50%-áig terjedhet az alábbi követelések fejében:

a) tartásdíj (14. §),

b) az adóssal szemben fennálló munkavállalói munkabér követelés,

c) jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és társadalombiztosítási ellátás.

(3) Több letiltás esetén a levonás a munkavállalói munkabérnek legfeljebb 50%-áig terjedhet.

(4) E § alkalmazása során a munkavállalói munkabérhez tartoznak a következő összegek is:

a) a munkáltató által a munkavállaló részére a betegszabadságának idejére kifizetett összeg,

b) a végkielégítés,

c) a jutalom.

A levonás közös szabályai

 

61. § (1) A végrehajtás során a munkabérből történő levonásnál azt az összeget kell alapul venni, amely a munkabért terhelő, abból a külön jogszabály szerint levonással teljesítendő adónak (adóelőlegnek), egészségbiztosítási és nyugdíjjáruléknak, magánnyugdíj-pénztári tagdíjnak, továbbá egyéb járuléknak a levonása után fennmarad.

(2) Az (1) bekezdés szerint csökkentett összegből - e törvényben foglalt részletes szabályok szerint - általában legfeljebb 33%-ot, kivételesen legfeljebb 50%-ot lehet levonni.

62. § (1) A 61. § szerinti levonás során mentes a végrehajtás alól a havonta kifizetett munkabérnek az a része, amely megfelel az öregségi nyugdíj [27. § a) pont] legalacsonyabb összegének. Ez a mentesség nem áll fenn a gyermektartásdíj és a szüléssel járó költség (a továbbiakban: gyermektartásdíj) végrehajtása esetén.

(Vagyis akár 28500 ft alatt is lesz végül a nettója)

(2) Ha az adós több munkáltatótól kap munkabért, az (1) bekezdés szerinti mentesség őt abból a munkabérből illeti meg, amelyet elsőként tiltottak le.

(3) Ha az adós ugyanattól a munkáltatótól egyidejűleg több jogcímen kap munkabért, ezeket az (1) bekezdés szerinti mentesség szempontjából összevontan kell figyelembe venni.

63. § A 61. § szerinti levonás után fennmaradó összegből korlátozás nélkül végrehajtás alá vonható a havonta kifizetett munkabérnek az a része, amely meghaladja az öregségi nyugdíj legalacsonyabb összegének ötszörösét.

 

Levonási sorrend

 

64. § (1) Az adóssal szemben fennálló több követelést a munkabérből a 165. §-ban megállapított sorrendben, a 164-167. §-nak megfelelően kell levonni.

(2) A 165. § ugyanazon pontja alá eső több követelés egymás közötti sorrendjét a szerint kell megállapítani, hogy az egyes követelésekre vonatkozó letiltások (a levonás alapjául szolgáló okiratok) közül melyik érkezett előbb a munkáltatóhoz.

(3) A bíróság a (2) bekezdéstől eltérően elrendelheti, hogy a 165. § a)-e) pontjai közül ugyanazon pont alá eső több követelést arányosan kell kielégíteni.

160. § A munkavállaló részére munkabéréről részletes írásbeli elszámolást kell adni. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló a kiszámítás helyességét, valamint a munkabérből való levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja; ettől érvényesen eltérni nem lehet. Az írásbeli elszámolásnak tartalmaznia kell a rendkívüli munkavégzés, az ügyelet és a készenlét jogcímén kifizetett díjazást is.

 

 

16. Réz Tibor egy gyermekével és feleségével él Vecsésen. Munkája is Vecséshez köti, a helyi karosszéria - lakatos műhelyben dolgozik immár 5 éve. Korábbi házasságából szintén született egy gyermeke. E gyermek után a tartásdíj - fizetési kötelezettségének nem tett eleget, így a munkáltató a Pest Megyei Bíróság határozata alapján Réz Tibor munkabérérből a tartásdíj összegét levonja. A munkabér átutalásával egyidejűleg a munkáltató kiadja a munkabér elszámolására vonatkozó bérjegyzéket a munkavállalónak, azonban a letiltásról az elszámolásból nem értesül a munkavállaló. Melyek a munkabér elszámolásának szabályai? Mi alapján lehet munkabérből levonni?

 

A válasz megegyezik a 15-ös tétel válaszával

Az írásbeli elszámolásnak tartalmaznia kell

Levonni csak jogerős határozat, ítélet, vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján lehetséges. (tartásdíj előleg, stb. ) Mértéke 33% lehet, de tartásdíj esetén 50% is lehet.

160. § A munkavállaló részére munkabéréről részletes írásbeli elszámolást kell adni. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló a kiszámítás helyességét, valamint a munkabérből való levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja; ettől érvényesen eltérni nem lehet.

A bér átutalásakor kiadott bérjegyzéken szerepeltetni kell a bért, és ennek tételes összetevőit: pótlékok, természetbeni juttatást, a rendkívüli munkavégzés, az ügyelet és a készenlét jogcímén kifizetett díjazást is.

Szerepeltetni kell a bért terhelő járulékokat tételesen és az Szja előleget is, illetve a távolléteket az esetleges letiltással együtt.

A letiltás ténye nem lehet meglepetésszerű a munkavállalónak, mert erről és mértékéről a határozatot hozó hatóság őt is értesíti, azaz a határozatot megküldi.

Ezen felül amikor a munkáltató visszaigazolja a letiltást kérő felé a letiltás megkezdésének tényét, egyben tájékoztatja a munkavállalót is erről az intézkedésről.

 

Munkabér lehet időbér (személyi alapbér vagy teljesítménybér, de lehet a kettő kombinációja is). 

Jogalap nélkül kifizetet munkabért 60 napon belül írásban lehet visszakövetelni a munkavállalótól, ha az neki felróható.

 

 

17. Vass Jolán 1967.07.20-1977.06.30-ig a XII. kerületi Óvodában dolgozott, onnan áthelyezéssel került a BM Adatfeldolgozó Hivatalához, itt 1977.07.01-1997.04.30-ig dolgozott. A BM - a Kormány döntése alapján – felmentette, majd 1997. május 1-jétől ismét a kerületi óvodában helyezkedett el, mint adminisztrátor. Vass Jolán közalkalmazott, számítása szerint már jogosult lenne a 40 éves jubileumi jutalomra, így 2007. november 1-jén felhívta a munkáltató figyelmét e tényre. Kell-e külön kérelmet a közalkalmazottnak benyújtani a jubileumi jutalom kifizetéséhez? Mulasztott-e a munkáltató? Megilleti-e Őt a 40 éves jubileumi jutalom?

 

1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról1

 

A közalkalmazottnak a jubileumi jutalom alanyi jogon jár, így a munkáltató – akárcsak az illetményt – külön közalkalmazotti kérelem nélkül, az esedékesség időpontjában köteles kifizetni.

A munkáltatónak a nyilvántartásából meg kellett volna állapítania, nem kell külön kérelem.

 

A közalkalmazottakról szóló 1992. évi XXXIII. törvény  78.§-a a következőket mondja a jubileumi jutalomról: A huszonöt, harminc, illetve negyvenévi közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkező közalkalmazottnak jubileumi jutalom jár.

 

A jubileumi jutalom: huszonöt év közalkalmazotti jogviszony esetén kéthavi, harminc év közalkalmazotti jogviszony esetén háromhavi, negyven év közalkalmazotti jogviszony esetén öt havi illetményének megfelelő összeg.


Ha a közalkalmazott jogviszonya a 30. § (1) bekezdés e) pontja alapján szűnik meg (a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül), részére a megszűnés évében esedékessé váló jubileumi jutalmat az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni.


Ha a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya megszűnik és - legkésőbb a megszűnés időpontjában - nyugdíjasnak minősül [37/B. § (1) bekezdés], továbbá legalább harmincöt évi közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik, a negyvenéves közalkalmazotti jogviszonnyal járó jubileumi jutalmat részére a jogviszony megszűnésekor ki kell fizetni. Ezt a közalkalmazott örököse tekintetében megfelelően alkalmazni kell akkor is, ha a közalkalmazott jogviszonya elhalálozása miatt szűnik meg.

A munkáltató mulasztásának nincs különösebb következménye: ki kell fizetnie.

 

36. § (1) A munkáltató a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor a közalkalmazott részére közalkalmazotti igazolást ad.

(2) A közalkalmazotti igazolásnak - a Munka Törvénykönyve 98. § (2) bekezdésének a)-e) pontjában és (3)-(4) bekezdésében foglaltakon túlmenően - tartalmaznia kell

e) a jubileumi jutalom kifizetését és ennek időpontját.

 

 

18. Hídépítő vállalat a kollektív szerződésében külön fejezetben rendelkezik a béren kívüli juttatások rendszeréről. Egyes juttatásokat feltételhez köt, mint pl. a lakásépítési támogatás igénybevehetőségét, míg vannak olyanok, amelyeket minden munkavállalójának biztosít pl.: munkaruha, utazási költségtérítés, ebéd - hozzájárulás. A vállalat vezetése úgy határozott, hogy jövő évtől bevezeti az úgynevezett „Cafeteria rendszert”. Melyek a béren kívüli juttatások és fajtái? Kollektív szerződés vállalati szinten miként szabályozhatja ezt a kérdéskört?

Természetbeni juttatásnak minősül a munkáltató által valamennyi munkavállaló részére azonos feltételekkel és módón  biztosított termék vagy szolgáltatás. A természetbeni juttatásokról a kollektív szerződés is  rendelkezhet ám a jogosultak körét nem egyéni, hanem kizárólag a munkakör, a beosztás, a munkaviszonyban eltöltött idő az életkor vagy más közös ismérv alapján határozhatja meg.

 

Kedvezményes adózású béren kívüli juttatások

Csak 25% személyi jövedelemadót kell fizetni 2010.01.01-től az alábbi természetbeni juttatások után, egyéb közterhet nem:

-        üdülési csekk, vagy kedvezményes üdültetés a minimálbérig

-        iskolakezdési támogatás a minimálbér 30%-ig

-        munkáltatói hozzájárulás önkéntes nyugdíjpénztárba a minimálbér 50%-ig

-        foglalkoztatói hozzájárulás a foglalkoztatói nyugdíjszolgáltató intézménybe a minimálbér 50%-ig

-        munkáltatói hozzájárulás az önkéntes egészség vagy önsegélyező pénztárba a minimálbér 30%-ig

-        magán-nyugdíjpénztári kiegészítés

-        iskolarendszerű képzés évente a minimálbér 250%-ig

-        helyi utazási bérlet

-        meleg étkeztetés 18.000 Ft-ig

 

Az egyedi korlát felett e juttatások kivétel nélkül természetbeni juttatásként adóznak!

 

Adókötelessé váló béren kívüli és egyéb juttatások

2010.01.01-től adókötelessé váltak az addig adómentes juttatások:

-        a köztisztviselőt, a bírót, az igazságügyi alkalmazottat, valamint az ügyészségi alkalmazottat megillető ruházati költségtérítés

-        Csekély értékű ajándék utalvány, évente 3-szor a minimálbér 10%-ig

-        a művelődési intézményi szolgáltatás szokásos piaci értéke, kultúrautalvány évente a minimálbérig

-        Hideg étkezési utalvány 6.000 Ft-ig

-        A munkáltató által a magánszemély nyugdíjba vonulásakor természetben adott egyszeri ajándék értéke 15.000 Ft-ig

-        A versenyen vagy vetélkedőn nyert érem

 

A munkáltatónál adóköteles béren kívüli juttatás adója az adóalap 54 százaléka, amelyet a 1008-as adatszolgáltatásban kell bevallani.

 

Ha a munkáltató olyan juttatást ad a munkavállalónak, ami már 2009-ben sem minősült adómentesnek, akkor a juttatás feltételeit szabályoznia kell, ellenkező esetben munkaviszonyból származó jövedelemnek fog minősülni!!!

 

Adómentes maradt:

-        Internet

-        a kifizető által fizetett védőoltás

-        a gyógyüdülés

-        a munkásszálláson való elhelyezés

-        a csoportos személyszállítás

-        a foglalkozás-egészségügyi, illetve a kegyeleti ellátás

-        az üzletpolitikai kedvezmény

-        társadalmi szervezettől, egyháztól évi egy alkalommal kapott tárgyjutalom értékéből 5.000 Ft

-        munkaruházati termékek

-        céges szgk magáncélú használata és az azzal összefüggésben juttatott úthasználatra jogosító bérlet, jegy

-        csoportos létszámleépítéshez kapcsolódó juttatás

-        nemzetközi diplomáciai eseménnyel kapcsolatos étel-, italfogyasztás, utazás, szállás, szabadidőprogram, ajándék

 

A jövedelem nagy részét elvivő adók és a járulékok nagy terhei miatt egyre népszerűbb a Cafetéria rendszer, mint az ösztönzés és elismerés  eszköze. A Cafetéria jelentése: önkiszolgáló étterem, arra utal, hogy  egyénileg választható elemekből áll

A csomag értékét a munkáltató határozza meg szándékai és gazdásági lehetőségei szerint, de

-        ez nem lehet egyénre szabott, legfeljebb munkakör, beosztás, munkaviszonyban töltött idő illetve más csoportos jellemzők befolyásolhatják

-        bevezetés előtt, célszerű kérdőívvel tájékozódni a keresletről a munkavállalók körében, és ez alapján minél több elemet felvenni a rendszerbe

-        végül a jogosultak köre a jogosultság feltétele, a juttatások összege a vezérigazgató utasításában kerülnek megállapításra az érdekképviseletek, üzemi tanács egyetértésével

Az adómentes és az adóköteles juttatások is választhatók, de a megadott keretösszegen belül, mely  meghatározott szorzók alapján kerül kiszámításra. Az adómentes juttatások szorzója 1, míg az adóterhet viselőké 1.9879. A keretösszeg kihasználhatósága az adómentes juttatásoknál a legteljesebb (1 szorzó miatt)  emiatt ezek a legnépszerűbbek de egyénileg  a magasabb adóterhet viselő magasabb szorzójú juttatások is vonzóak lehetnek.

Meghatározott értékhatárig adómentes juttatások természetesen adhatók magasabb összegben is, de akkor már azokat is adó terheli.

E rendszer hozzájárul a dolgozók nagyobb megelégedéséhez, javítja munkahelyi légkört, javul a kapcsolat a munkáltató és a munkavállalók között, ezáltal meg tudja tartani a jól képzett munkaerőt, így csökken a fluktuáció. Röviden mindkét fél számára kedvező rendszer a Cafetéria.

19. Az informatikai programokat készítő Bt. egyik informatikusát kiküldi munkavégzésre ahhoz a kórházhoz, amelynél az általuk kifejlesztett bérszámfejtési programot be fogják vezetni. A kiküldetés időtartama várhatóan egy hónap. A kórház a munkavállaló lakóhelyétől 20 kilométerre van, így minden nap saját gépkocsival közlekedik. Mikor rendelhető el kiküldetés? Melyek a kiküldetés időtartama alatt a bérezési szabályok, illetőleg milyen költségekre tarthat igényt a munkavállaló? Mely munkáltató végzi a nyilvántartási és számfejtési feladatokat?

 

Kiküldetés:

A munkáltató  egyoldalú gazdasági érdekei miatt kötelezheti a munkavállalót annak hozzájárulása  nélkül is, hogy:

  1. ideiglenesen
  2. szokásos munkahelyén kívül
  3. de továbbra is az  ő irányítása  és utasítása szerint  végezze a munkáját.
  4. Erről azonban értesíteni  kell a munkavállalót, kérésére írásban is.

 

Bizonyos korlátozások azonban vannak.

Alapvető korlátok: a kihelyezett munkavégzés  nem járhat a kihelyezett korára, nemére, egészségi állapotára, képzettségére, beosztására  aránytalan sérelemmel.

Személyi korlátok:

  • terhes nő terhessége megállapítástól  a szülésig,
  • kisgyermekes nő a gyerek 3 éves koráig,
  • gyermekét egyedül nevelő férfi a gyerek 3 éves koráig nem kiküldhető, valamint
  • a megváltozott munkaképességű vagy fogyatékkal élő csak hozzájárulásával küldhető ki.

 

Időkorlátok:

  • A kiküldetés időtartama évente nem haladhatja meg a 44 munkanapot, illetve a kiküldetés, kirendelés, átirányítás összeszámítva nem haladhatja meg a 110 munkanapot. Ha kollektív szerződés máshogy nem rendelkezik.

 

Kiküldetés díjazása:

  • Eredeti munkakörben foglalkoztatva a szerződés szerinti munkabér (ettől el lehet térni).
  • Más munkakörben foglalkoztatva szerződésmódosítással vagy megállapodás alapján a tényleges munka alapján, de nem lehet kevesebb, mint az átlagkereset.
  • Ha csak részben végez más munkát és ez megállapítható, akkor a tényleges  arányában illeti meg a díjazás.
  • Ha részben végez más munkát de ez nem különíthető el, akkor a munkabére  mellett  pluszban helyettesítési díj is megilleti a munkavállalót.
  • Jogszabály alapján a kiküldetés idejére költségtérítés és a kiküldetés során  felmerülő egyéb szükséges és igazolt többletköltségek megtérítése is jár  a kiküldetésben levő munkavállalónak.

 

Jogszabály alapján:

  • utazási költség és napidíj jár.

 

Utazási   költség:

  • Utazási idő akkor jár, ha  az oda-vissza utazás a munkavállaló munkaidején kívülre esik.
  • Az utazás idejére a személyi alapbér 40%-a illeti meg, személygépkocsival indulástól megérkezésig (tömegközlekedési eszközzel is indulástól megérkezésig beszámítva a várakozást, gyaloglást, átszállást)

 

Napidíj:

  • a kiküldetésben levő munkavállaló élelmezésére 500/nap napidíj jár, ami 2010-től nem adó és járulékmentes,
  • ha a kiküldetésben szálloda költségtérítés is van és ott kötelező reggeli is van, akkor a napidíj csak 400 Ft,
  • nem jár napidíj, ha a kiküldetés a napi 6 órát nem  éri el,
  • és akkor, sem ha étkezést biztosítanak,
  • rendszeres kiküldetésnél átalány is alkalmazható.

 

A példában az adott munkavállalót az alábbiak illetik meg:

  • Kiküldetésben levő munkavállalót megilleti,  ha az utazás a munkaidején kívülre esik, akkor az utazás idejére a személyi alapbérének a z 40%-a,
  • és élelmezésére a  napidíj  500 Ft
  • továbbá egyéb  felmerülő és igazolt költségek, mint pl.: az üzemanyagköltség 9 Ft/km továbbá az esetleges parkolási költség, stb.
  • A munkaviszonyra vonatkozó jogok és kötelezettségek a munkavállaló munkáltatóját illetik a kiküldetés idején is.
  • Minderről tájékoztatni kell a munkavállalót.

 

 

 

20. A Munkavállaló személyi alapbére  havi bruttó 70 000,- Ft azaz hetvenezer forint, valamint jutalék, mely így képezi összesen a Munkavállaló teljes munkabérét. A személyi alapbért havonta, a jutalékot negyedévente utólag, egy ízben és egy összegben, legkésőbb a tárgyhónapot követő hónap 10-ig fizeti ki a munkáltató. A jutalék rendszeres vagy nem rendszeres jövedelemnek minősül? Melyek a kereset elemei? Amennyiben rendszeres jövedelem - függetlenül attól, hogy csak negyedévente utólag történik az elszámolása - megnöveli a távolléti díj összegét vagy sem?

 

 

Rendszeres jövedelem a jutalék, törzsbérnek minősül, mert ez képezi a dolgozó teljes bérét.

 

Szja tv

 

„Munkaviszonyból származó rendszeres bevétel minden olyan nem önálló tevékenységből származó bevétel, amely a magánszemélyt munkaviszonyára tekintettel vagy azzal összefüggésben a kifizetés (juttatás) időpontjában hatályos jogszabály vagy szerződés alapján havonta illeti meg.”

 

Rendszeres jövedelemnek az időszakonként, havi rendszerességgel járó juttatások minősülnek, mint pl. a munkabér (illetmény), pótlékok, a munkabér helyett kifizetett távolléti díj, átlagkereset, illetve a szerződés alapján havonta járó díjazás, vagy egyéb jövedelem

 

Nem rendszeres jövedelmek: 13. havi illetmény, prémium, egyéb év végi részesedés, törzsgárda jutalom, szabadságmegváltás, egyéb jogcímen kifizetett, nem havi rendszeres jövedelem.

 

KSH munkaügyi statisztika

 

Kereset

A kereset a munkavégzésre irányuló jogviszony alapján a munkavállaló részére pénzben vagy természetben fizetett díjazás (munkabér, munkadíj, illetmény). Ide értendők a gazdasági társaságok tagjai részére a személyes közreműködés ellenértékeként történő kifizetések is.

A kereset fogalomkörébe tartozó, alábbiakban részletezett kifizetések a vállalkozásoknál a bérköltségbe tartoznak, míg a költségvetési intézmények esetében a számviteli elszámolásokban a személyi juttatások között szerepelnek.

A kereset összetevői:

-        alapbér, illetve törzsbér,

-        bérpótlékok,

-        kiegészítő fizetés,

-        prémium,

-        jutalom,

-        a 13. és további havi fizetés.

Távolléti díj

151 §

151/A. § (1) Ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, részére a távollét idején (időszakában) érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótléka (i), valamint a (4) bekezdés szerinti - a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlék együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga jár.

 

(2) A távolléti díj számításánál rendszeres bérpótlék alatt a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetőleg a munkaszerződésben rögzített azon bérpótlékok értendők, amelyek a munkavállalót munkavégzés esetén folyamatosan megilletik.

Mivel a jutalékot utólag negyedévente fizetik, az addig felmerült távolléti díjakra különbözetet kell számítani utólag.

Pallas szakmai hírek

Hirdetés

Keressen minket a Facebookon is

A CV-Online állásajánlatai

Hirdetés

Pallas 70 nyitóoldal

Hirdetés